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谷歌的招聘邏輯：雇傭比你更優秀的人

谷歌與其它公司沒有什么不同的招聘方法，會聘用技能一般但不是特別的人。我不相信現有公司通過教育和培訓培養頂尖專家的說法。我們去問問以下哪種方法更有可能成功？

1、聘請能夠立即完成工作的前10%的人才

2、通過招聘平均水平的人才，再進行培訓項目培訓，讓他們成長為前10%的人才

谷歌選擇了前者，他們更注重招聘而不是教育和培訓。如果一開始就選擇好，教育和培訓成本就會降低，與其選一個兔子去爬樹，不如直接選一只松鼠。

谷歌的招聘流程

乍一看，這似乎是一個典型的招聘流程。但是，我們要努力在整個招聘過程中消除偏見。谷歌有一個單獨的招聘經理。他們擁有翻譯來自100多個國家/地區的簡歷的專業知識，并且對Google的工作有全面的了解。

在面對面的面試中，下屬也參與面試成為自己領導的人。為了保持中立的觀點，與他們未來可能加入的群體完全無關的人也作為面試官參加。它由一個沒有直接利益的招聘委員會審查，平均需要六周時間。這些評估以報告的形式收集、積累和交付。

招聘比你優秀的人的經驗法則

如果我們公司的新員工十分之九比我優秀，那么他們在招聘方面做得很好。如果不是，則應重新檢查系統。以下是我們的一些內部計劃，可以幫助優化招聘流程。

1、提示機器人

作為幫助面試官的程序，隨附的面試指南被安排，以便面試官可以選擇他或她想要測試的內容（認知能力，誠意，領導力等）。

2、流行音樂

您不僅要評估申請人，還需要確保面試官認為您是一家好公司。Voxpop是一種調查工具，可讓您了解應聘者對招聘過程的看法。

3、不急于用人

即使該職位空缺并且您急于被錄用，您也應該注意有它比沒有它更好的想法。我們需要雇傭有才能的人，而不是填補空缺的人。如果您有疑問，請問問自己以下哪一項會更困難。

這是一個短暫的工作，但它是艱苦的工作；與缺乏能力的人一起工作，經歷過后者的人會知道，這更難。